Управление командой, и как не быть злым боссом

Все мы имеем руководителей, которыми восхищаемся, подражаем или тихо ненавидим. Но мы их не выбираем, так, как и наши подчиненные, когда мы становимся «боссами». Как быть лидером, примером и сплотить команду вокруг общей идеи, создать эффективное управление командой, поддержать микроклимат в коллективе и мотивировать сотрудников? Влиять, но так, чтобы это влияние было действительно конструктивным.

Подбор команды

Команда, в отличие от простой рабочей группы, это коллектив людей, которые постоянно общаются, вместе принимают решения и решают проблемы. Это не самостоятельная работа над личным проектом, а сплоченный процесс, где от результата работы каждого зависит общий результат проекта. Поэтому подбор команды - один из важных этапов.

Конечно, важна в первую очередь подборка hard skills – навыки, опыт, знания для данной должности. Но и soft skills «не отстают» в наше время. Это способность быстро учиться, самоорганизованность, самообучения, самомотивация, адекватное восприятие критики и т. д. Думаю, после определения этих навыков можно сказать: человек-перформер (специалист, который четко знает результат своей работы, может самостоятельно найти решение, усовершенствовать процесс) или хороший деятель (специалист, который качественно выполняет поставленные задачи). Все специалисты хорошие, но не все подходят на вакантную должность.

В компании Google был проект Аристотель (согласно цитаты: «Целое - больше, чем сумма его частей»)), в котором тестировали гипотезу, что для идеальной коллективной работы нужно подбирать людей по типам темперамента: например, трое холериков, двое сангвиников, один флегматик и один меланхолик. Но выяснилось, что главное не то, кто в команде, а то, каким образом сотрудничают между собой члены команды..

Как определить перфекциониста?

Такие люди прекрасно подойдут на руководящие должности или те должности, которые требуют самостоятельности и результативности. Они могут самостоятельно принимать решения для необходимого результата, но будьте готовы, что они нуждаются в развитии и не будут долго сидеть на одном месте, если не видят результата и прогресса в своей работе. Такие специалисты могут четко сформировать результат своей деятельности (например, написана статья, увеличение бюджета на 15% и т.д.).

В свою очередь хорошие деятели качественно выполнять ваши указания, задачи и скорее всего без собственной инициативе. Поэтому если человек описывает свой опыт с результатами своей работы и может четко сформулировать конечный продукт - «ловите» перфекциониста.

Илюстрация Джеймса Грема

Построение идеальной команды

Когда вы сформировали команду перфекционистов и хороших деятелей, нужно наладить коммуникацию между коллегами и обратная связь. Помогут утренние небольшие сборы для распределения зон ответственности, обсуждение предложений и замечаний коллег. Главное - сохранить систематичность этих сборов.

Еще один момент, о котором забывают - это доверие. Если вы не доверяете членам команды, они не будут доверять вам. Поэтому важно при создании коллектива подобрать специалистов так, чтобы вы могли им доверить те обязанности, которые они должны выполнять. И думать, анализировать перспективы, что люди будут развиваться, и каждый из них может стать лидером и при необходимости корректировать стратегию управления или реализации процесса.

Для каждого сотрудника важное четкое понимание общей цели, личных обязанностей и зоны ответственности. Поэтому не забывайте обсуждать эти моменты чаще и акцент на результатах вашей команды. Ведь сплоченность, взаимопомощь и работа на результат повышает производительность команды.

Помню, еще в университете преподаватель не ставил «пятерку» отличникам, пока они не помогут сдать его предмет тем, кто плохо его понимал и не успевал сдать. Это один из методов сближения всего коллектива и формулировка цели: не сдадут двоечники, и вы не получите оценку. Поверьте, коммуникация между студентами значительно увеличилось, как и взаимопомощь.

Важно признание личных достижений каждого сотрудника. Наверное, каждый из вас слышал о KPI и продвижения по карьерной лестнице. Когда все четко понятно и этот процесс прозрачен в компании, то у сотрудников больше мотивации работать на результат и получить его.

Например, когда один мой коллега устраивался на работу, ему дали четкий план, он должен сделать для того, чтобы занять должность, которую он хотел. Дедлайн был 3 месяца. Его желание и мотивация были настолько сильными, что он перевыполнил план за 1,5 месяца! Все были поражены результатом, ведь никто такого не было. Но компания не сдержала обещания, и он решил уволиться, ведь кому понравятся такие договоренности? Как говорят, договор дороже денег. Вот так можно потерять производительных специалистов

ТОП-5 успешных навыков команды от Google

1. Психологическая безопасность

Это среда, где ты не боишься осрамиться, высказать свое мнение или задать вопрос. Здесь люди свободно общаются, встречи могут начаться из рассказов о выходных, и нет нужды надевать маску рабочего работника.

Чтобы создать такую ​​среду, нужно то же, что и в отношениях: внимание, сопереживание и умение внимательно слушать.

В интересной статье Чарльза Дахиґґа в New York Times рассказывается, что в среде команд, где царит комфорт и атмосфера защищенности, люди свободно общаются, не стесняются и свободно высказывают мнение, а новичок может присоединиться к разговорам опытных специалистов. То есть развитие социальной чувствительности.

2. Надежность

Каждый выполняет свои обязанности ответственно и знает, что коллеги тоже будут их выполнять. Все придерживаются дедлайнов и работают на общий результат. В коллективе царит доверие, ведь никто не избегает ответственности.

3. Структурированность и четкость

Цели и основные результаты - это то, что должен знать каждый член команды. В плане должны быть прописаны все роли и достижения. Каждый понимает, над чем он работает, и над чем работает его коллега. Все понимают, чего достигла команда и что они будут делать дальше. То есть нет неоправданных ожиданий.

4. Смысл

У каждого члена команды должна быть мотивация, смысл того, что он делает. Это может быть финансовое обеспечение или, например, стремление изменить мир. То есть каждый для себя должен определить личное значение проекта и своей работы.

5. Влияние

Обсуждать не только успехи команды, личные цели, но и достижения компании. Руководитель должен обсуждать вклад работников в развитие бизнеса, тогда члены команды будут чувствовать важность своей работы для своей команды и миссии компании.

Модели управления

Какую выбрать модель управления, зависит от вас. Ниже - несколько из них.

Источник

Это простая модель управления, которая работает на ранних стадиях развития компании. Здесь заложена концепция: лидерство, сконцентрированное на действия. Ее предложил Джон Эдер, который говорил о существовании трех секций с одной общей частью:

1. Выполнение задач.
2. Управление командой.
3. Управление потребностями индивидуального развития.

Или модель Дэвида Ульриха:

Источник

Конечно, если выбрать социологию и ее определение, то в наше время модели управления персоналом несколько иные:

Несмотря на различные модели, процесс управления может включать различные составляющие, поэтому компания обычно создает свой стиль работы с людьми, и это становится ее организационной культурой. Соответственно, и к выполнению задач каждая компания имеет свой подход и процесс

Руководитель - это лидер

Быть руководителем не означает только управлять задачами и общаться с руководством. Менеджер должен быть лидером, развивать навыки слушать, уметь определять прогресс каждого сотрудника и поощрять его. Не забывать о повышении компетенций сотрудников.

Изучать команду, знать сильные и слабые стороны каждого из членов. А одна из главных составляющих лидерства - быть примером для подчиненных. Быть профессионалом своего дела, всегда совершенствоваться, уметь делиться своими знаниями и умениями, опытом. Уметь анализировать причины поражений и успеха. Обязательно должна быть создана двусторонняя коммуникация, основанная на открытости и взаимном.

Поэтому выбирайте эффективны для вашего бизнеса модели управления, стройте свою культуру, пытайтемь создавать производительные команды и кампанни, и не будь злым боссом - будьте лидером!

От редакции. Кто хочет стать Директором по интернет-маркетингу и научится собирать крутую команду маркетологов? Это самый масштабный курс Академии: 8 месяцев плотной работы над онлайн-стратегией вашего проекта под чутким руководством экспертов-практиков из топовых украинских и международных компаний.