Как мы 2 недели выбирали редактора и выбрали не того

От редактора: вот образец прекрасной нативной рекламы. Читает человек про сложный алгоритм отбора, выписывает себе чек-лист из полезных движений,  а сам думает: «А ребята-то ничего. Эвона как упарываются по-научному. Дай ка я их другу-бизнесмену посоветую, видно клевые». Какой-нибудь автор читает и думает: «Хочу к ним в команду, там точно четкое ТЗ дают!». Какой-нибудь редактор хорошего блога  читает и думает: «Как же повезло, что такую мощную статью предложили именно мне.

И кстати! Статья полезна не только  руководителям, но и проект-менеджерам. Алгоритм поиска  нужного человека универсален.

Привет! Меня зовут Павел Молянов, я развиваю диджитал-агентство «Сделаем». Недавно мы искали редактора, и в процессе у нас возникло несколько сложностей. Решили сделать из этого кейс — рассказать, где искали, как составляли вакансию, как отбирали и тестировали.

По ходу дела будем пояснять, почему делали именно так — чтобы даже далекие от редактуры люди поняли, как найти нормального редактора или автора.

Редакторам тоже будет полезно почитать — увидите, на что могут смотреть работодатели. Погнали!

Расписали требования

Первое, что надо делать, когда ищешь нового человека — продумать, что он должен делать и уметь. Чем больше определенности — тем проще найти релевантных кандидатов, и тем проще им будет включаться в работу.

Мы с партнером Лешей Рожковым устроили брейншторминг в чатике — около часа обсуждали, какие задачи хотим поручить редактору, сколько проектов ему отдадим, какие неочевидные задачи могут всплыть в будущем. Для этого подробно расписали процесс командной работы. Заодно определились, сколько денег мы готовы платить.

У нас получилось так:

Сделали анкету с тестовым заданием

Принимать заявки в почте или Телеграме — прошлый век. Это неудобно: надо что-то куда-то копировать, все теряется и бесит. Для сбора заявок мы сделали простую анкету в гуглформах:

Сразу предупредили, что свяжемся с теми, кто подойдет, и назначим им интервью в Скайпе.

Тут же сделали небольшое тестовое задание. Оно нужно, чтобы отсеивать совсем слабых кандидатов и не тратить очень много времени на собеседования.

Тест должен быть достаточно быстрым, чтобы не отпугивать кандидатов, но при этом проверять их компетентность

Мы придумали вот такие задания:

1. Прочитать статью про онлайн-кассы, которую мы когда-то писали для клиента, и рассказать, что в ней можно улучшить. Тут сразу понятно, как человек думает: пытается дополнить материал, улучшить оформление или просто редачит ради редактуры. Все это показывает, как, кандидат справляется с типично редакторской работой.

2. Предложить 5 новых тем для клиентского паблика во «ВКонтакте». Генерация тем — тоже часть работы нашего специалиста, поэтому хорошо проследить, что он предлагает.

3. Описать человеку, далекому от интернет-маркетинга, что такое UTM-метки и зачем они нужны. Тут мы видим, может ли человек объяснять сложные штуки простым языком (все в резюме любят об этом говорить, но очень мало кто на самом деле умеет это делать).

Тестовое задание открывается после заполнения анкеты в той же гуглформе

Теперь надо, чтобы нашу анкету увидело много крутых специалистов.

Составили вакансию

Вакансия — та же реклама. Вам нужно заинтересовать людей и закрыть их на первичный контакт. Некоторые компании даже нанимают копирайтеров, чтобы написать хороший текст.

Если вы не знаете, что там писать, вот вам универсальный шаблон. Просто ответьте на эти вопросы — и уже будет хорошо:

Я написал вот такой пост:

Рассказываю, кто нужен, что именно он должен делать

Пишу, что нужно уметь, чтобы с нами работать

Рассказываю об условиях и дополнительными плюшками, которые могут заинтересовать кандидатов. В конце руководство к действию — что надо сделать,чтобы попасть на собеседование

Вакансию мы закинули в свои паблики, порепостили на личные страницы и каналы в Телеграме. Плюс покидали на сторонние площадки:

У Норм Работы свой формат объявлений. Для нее получился такой пост:

Лайфхак: собирайте статистику

Если вы часто публикуете вакансии, советую собирать статистику, чтобы анализировать эффективность площадок. Может быть так, что самые дорогие размещения не приносят вам ничего, а все крутые специалисты идут с репоста на личную страницу в Фейсбуке.

Есть 3 способа собирать статистику.

Спрашивать — просто узнавайте у людей, где они увидели вашу вакансию. Учтите, что некоторые мониторят кучу пабликов и не помнят, откуда именно пришли.

Сокращать ссылки — сокращатели ссылок дают статистику по переходам. Можно для каждой публикации прогонять ссылку на анкету через сокращатель, а потом смотреть, сколько человек перешло. Минус — вы не знаете, сколько из них заполнило анкету.

Делать копии анкеты — самый надежный способ. Для каждой публикации создавайте отдельную анкету — тогда точно будете знать, сколько откликов принес каждый пост. Можно комбинировать с предыдущим способом и заодно смотреть конверсию — сколько человек перешло по ссылке, сколько из них заполнило анкету.

Я протупил и сделал одну анкету и одну ссылку для всех. Но хотя бы вспомнил про ссылку для Норм Работы, поэтому могу показать такую статистику:

Собрали все отклики в таблицу

У гуглформ есть крутая функция — можно выгрузить все ответы в гуглтаблицу, где их удобно сравнивать, отмечать, писать комментарии и так далее.

Всего у нас получилось 80 откликов. Из них надо было выбрать несколько самых сильных ребят и созвониться с ними в Скайпе.

Отсеяли неподходящих

Выбрать крутых чуваков, когда перед глазами 80 откликов — очень сложно. Чтобы упростить себе жизнь, мы пошли с другого конца — отсеивали наименее подходящих, пока не остались только самые сильные спецы.

Итерация 1 — резюме

На любую вакансию всегда отзываются специалисты, которые совсем не подходят. Читаешь резюме и понимаешь, что человек не тот: нет релевантного опыта, не умеет выражать свои мысли или просто что-то в нем отторгает. Если редактор не может грамотно рассказать о себе, то рассказать о незнакомом бизнесе клиента не сможет и подавно.

Например, на нашу вакансию даже отозвалось агентство, несколько троллей, ребята совсем без редакторского опыта.

Подобных стебных откликов без контактов мы получили 4 штуки

Неподходящих отмечаем красным и скрываем из таблицы, чтобы не мешались

На этом этапе отсеяли 23 кандидата, осталось 57.

Итерация 2 — портфолио и тестовое

Прошлись по вакансиям второй раз, внимательно изучили резюме, портфолио и тестовые. Снова поубирали неподходящих. Из таблицы никого не удаляем, просто отмечаем цветом и скрываем. Никогда не знаешь, что понадобиться  в будущем.

Для каждого кандидата пишем комментарий — что понравилось, что не понравилось. Информации много, можно что-то забыть, поэтому лучше не лениться и писать.

На этом этапе отсеяли 38 человек, осталось 19.

Наша монструозная таблица. Красные — точно не подходят. Зеленые — точно подходят. Белые — еще не определились, переносим на следующую итерацию

Итерация 3 — подробное знакомство

Из оставшихся 19 нам нужно было выбрать 5–8 лидеров. Еще более подробно изучали работы, находили людей в соцсетях, смотрели, чем они интересуются, где живут, что пишут.

В итоге отсеяли еще 12 человек, осталось 7 кандидатов, которым мы назначили собеседования в Скайпе.

Некоторые не имели достаточного опыта в управлении командами, зато писали крутые тексты. Таких мы занесли в отдельную таблицу и предложили стать авторами. К слову, некоторые наши авторы зарабатывают больше, чем мы предлагали редактору, так что это и понижением нельзя назвать =)

Созвонились в скайпе

Сначала рассказывали об агентстве, работе, обязанностях редактора. Затем задавали много вопросов. Предупреждали об особенностях работы — иногда появляются срочные задачи в нерабочее время. О таком лучше сообщать заранее, чтобы не создавать ложных ожиданий у кандидата.

Чтобы не пускать общение на самотек, мы заранее подготовили вопросы. Прям открывали список и проходили с кандидатом каждый пункт. Это гарантировало, что мы ничего не забудем и узнаем о каждом редакторе все, что было нужно.

Вопросы были такие:

Каждый созвон занимал у нас по 30–40 минут.

Выписали плюсы и минусы

Сделали отдельную таблицу с плюсами и минусами кандидатов. Разделили их на две части — у меня свои замечания, у Леши свои.

Плюсы — это не только крутое портфолио и хорошо выполненное тестовое. Мы старались смотреть глубже. Например, кандидат живет в Москве — это минус. У нас удаленка, а в Москве у людей больше потребностей и выше зарплатные ожидания, чем в регионах.

Оценивали не только навыки, но и общее впечатление от ребят. Все таки нам с человеком каждый день работать. При прочих равных хочется, чтобы с редактором было приятно общаться.

Посовещались по каждому спецу — и отсеяли еще троих.

Тестовое задание по редактуре

Осталось четверо самых сильных кандидатов, которые нас устраивали. Но брать на работу четверых нам не надо, поэтому решили сделать еще одно тестовое задание.

Нашли какой-то старый текст, который давным давно писал Леша, и отправили кандидатам на редактуру. Ограничений по заданию никаких — надо было взять материал и сделать, чтобы получилось клево.

По итогам выбрали двоих финалистов.

Выбрали победителя, облажались и снова выбрали

Оба кандидата сильные и крутые — мы целый день думали, кого из них выбрать. Были идеи даже бросить монетку =)

В итоге определились — взяли человека, который уже имел опыт работы в диджитал-агентстве. Предложили ему работу, договорились, когда начинать и… за день до старта он отказался — другое агентство предложило условия получше.

Второй финалист к этому времени тоже нашел работу — поэтому мы остались ни с чем. Пришлось вернуться на шаг назад и снова выбирать редактора из семерки лидеров.

К этому времени к гонке подключился еще один человек — автор, с которым я работал еще до открытия агентства. Вместе мы сделали много крутых проектов, и я знал, что он справится с работой. Он и стал нашим редактором.

Занимательная статистика

Правда, он отказался, и мы выбрали другого, но воронка получилась наглядная

Большинство лучших кандидатов пришли из «Норм работы» и моего личного канала в Телеграме. Редакторские каналы в Телеграме рулят! Размещение в Дистанции не принесло ничего — ни один из семи лидеров не пришел оттуда.

На размещения вакансий потратили 1050 рублей. 1000 могли бы и не тратить, если бы начали искать редактора вовремя.

На все это ушло 9 дней.

Чеклист по выбору редактора в команду

Распишите, что именно редактор будет делать, за что он будет отвечать, а за что нет.

Придумайте тестовое задание. Оно должно быть достаточно быстрым, чтобы не отпугивать кандидатов, но достаточно толковым, чтобы вы оценили их компетентность.

Напишите текст вакансии. Расскажите, что надо делать, что надо уметь. Покажите, что ваша компания крутая, и в ней интересно работать.

Сделайте анкету в гуглформах — это удобнее, чем собирать заявки на почте, в соцсетях и мессенджерах. Если размещаете вакансию в нескольких местах, сделайте для каждой отдельную копию анкеты и короткую ссылку, чтобы проанализировать, откуда приходят самые крутые кандидаты.

Соберите все отклики в таблицу и отсейте нерелевантные. Отбирать самых крутых кандидатов сложно. Гораздо проще сначала отсеять наименее подходящих. На отсев может потребоваться несколько итераций. Пишите подробные комментарии ко всем кандидатам, которых оставляете — сэкономите себе время на следующих этапах.

Пообщайтесь голосом. Лучше всего встретиться и пообщаться лично. Но если не можете — то созвонитесь в мессенджере, желательно с видеосвязью. В переписке человек может написать одно, потом передумать и отредактировать. Живое общение лучше помогает понять, как человек думает и в чем разбирается.

Напишите все плюсы и минусы. Сделайте табличку с преимуществами и недостатками каждого кандидата. Наглядное сравнение перед глазами поможет принять более взвешенное решение.

Выберите. Если не можете выбрать, проведите еще одно тестовое задание. Но будьте готовы, что кандидатам может это не понравится, и они вас пошлют.

Надеюсь, наш кейс подкинул вам пару полезных идей. Подписывайтесь, ставьте лайки и работайте только с крутыми редакторами.

Не складывайте все яйца в одну штанину. Имейте запасной план — выбранный сотрудник может слиться в последний момент, и вы останетесь ни с чем.