Керування командою, та як не бути злим босом

Усі ми маємо керівників, якими захоплюємось, наслідуємо або тихо ненавидимо. Але ми їх не обираємо, так як і наші підлеглі, коли ми стаємо «босами». Як же бути лідером, прикладом та згуртувати команду навколо спільної ідеї, підтримати мікроклімат у колективі та мотивувати співробітників? Впливати, але так, щоб цей вплив був дійсно конструктивним.

Підбір команди

Команда, на відміну від простої робочої групи, це колектив людей, які постійно комунікують, разом ухвалюють рішення та розв’язують проблеми. Це не самостійна робота над особистим проектом, а згуртований процес, де від результату роботи кожного залежить загальний результат проекту. Тому підбір команди – один із важливих етапів.

Звичайно, важливі в першу чергу hard skills – навички, досвід, знання для даної посади. Але і soft skills «не пасуть задніх» у наш час. Це здатність швидко навчатись, самоорганізованість, самонавчання, самомотивація, адекватне сприйняття критики і т. д. Думаю, після визначення цих навичок можна сказати: людина-перформер (спеціаліст, який чітко знає результат своєї роботи, може самостійно знайти рішення, вдосконалити процес) чи хороший діяч (спеціаліст, який якісно виконує поставлені задачі). Всі спеціалісти хороші, але не всі підходять на вакантну посаду.

У компанії Google був проект Арістотель (згідно цитати: «Ціле – більше, ніж сума його частин»), в якому тестували гіпотезу, що для ідеальної колективної роботи потрібно підбирати людей по типах темпераменту: наприклад, троє холериків, двоє сангвініків, один флегматик і один меланхолік. Але з’ясувалось, що головне не те, хто у команді, а те, у який спосіб співпрацюють між собою члени команди.

Як визначити перфекціоніста?

Такі люди чудово підійдуть на керівні посади або ті посади, які вимагають самостійності та результативності. Вони можуть самостійно приймати рішення для необхідного результату, але будьте готові, що вони потребують розвитку і не будуть довго сидіти на одному місці, якщо не бачать результату та прогресу у своїй роботі. Такі спеціалісти можуть чітко сформувати результат своєї діяльності (наприклад, написана стаття, збільшення бюджету на 15 % тощо).

У свою чергу хороші діячі якісно виконуватимуть ваші вказівки, задачі та швидше за все без власної ініціативи. Тому якщо людина описує свій досвід з результатами своєї роботи та може чітко сформулювати кінцевий продукт – «ловіть» перфекціоніста.

Ілюстрація Джеймса Грема

Побудова ідеальної команди

Коли ви сформували команду перфекціоністів та хороших діячів, потрібно налагодити комунікацію між колегами та зворотній зв’язок. Допоможуть ранкові невеликі збори для розподілу зон відповідальності, обговорення пропозицій та зауважень колег. Головне – зберегти систематичність цих зборів.

Ще один момент, про який забувають – це довіра. Якщо ви не довіряєте членам команди, вони не будуть довіряти вам. Тому важливо при створенні колективу підібрати спеціалістів так, щоб ви могли їм довірити ті обов’язки, які вони повинні виконувати. І думати, аналізувати на перспективу, що люди будуть розвиватись, і кожен з них може стати лідером і за необхідності коригувати стратегію управління чи реалізації процесу.

Для кожного співробітника важливе чітке розуміння спільної цілі, особистих обов’язків та зони відповідальності. Тому не забувайте обговорювати ці моменти частіше та наголошувати на результатах вашої команди. Адже згуртованість, взаємодопомога та робота на результат підвищує продуктивність команди.

Пам'ятаю, ще в університеті викладач не ставив «п’ятірку» відмінникам, доки вони не допоможуть здати його предмет тим, хто погано його розумів і не встигав здати. Це один із методів зближення всього колективу та формулювання цілі: не здадуть двієчники, і ви не отримаєте оцінку. Повірте, комунікація між студентами значно збільшилась, як і взаємодопомога.

Важливим є визнання особистих досягнень кожного співробітника. Напевно, кожен з вас чув про KPI та просування кар’єрними сходинками. Коли все чітко зрозуміло і цей процес прозорий у компанії, то у співробітників більше мотивації працювати на результат та отримати його.

Наприклад, коли один мій колега влаштовувався на роботу, йому дали чіткий план, що він повинен зробити задля того, щоб зайняти посаду, яку він хотів. Дедлайн був 3 місяці. Його бажання та мотивація були настільки сильними, що він перевиконав план за 1,5 місяці! Всі були вражені результатом, адже ніхто такого не мав. Але компанія не дотрималась обіцянки, і він вирішив звільнитись, адже кому сподобаються такі домовленості? Як говорять, договір дорожчий за гроші. Ось так можна втратити продуктивних спеціалістів

ТОП-5 успішних навичок команди від Google

1. Психологічна безпека

Це середовище, де ти не боїшся осоромитись, висловити свою думку чи поставити питання. Тут люди вільно спілкуються, зустрічі можуть розпочатись з розповідей про вихідні, і немає потреби надягати маску робочого працівника.

Щоб створити таке середовище, потрібно те саме, що і у стосунках: увага, співпереживання та вміння уважно слухати.

У цікавій статті Чарльза Дахіґґа у New York Times розповідається, що у середовищі команд, де панує комфорт та атмосфера захищеності, люди вільно спілкуються, не соромляться та вільно висловлюють думку, а новачок може приєднатись до розмов досвідчених спеціалістів. Тобто розвиток соціальної чутливості.

2. Надійність

Кожен виконує свої обов’язки відповідально та знає, що колеги теж будуть їх виконувати. Всі дотримуються дедлайнів та працюють на спільний результат. У колективі панує довіра, адже ніхто не уникає відповідальності.

3. Структурованість та чіткість

Цілі та основні результати – це те, що повинен знати кожен член команди. У плані повинні бути прописані усі ролі та досягнення. Кожен розуміє, над чим він працює, та над чим працює його колега. Усі розуміють, чого досягла команда і що вони будуть робити далі. Тобто немає невиправданих очікувань.

4. Сенс

У кожного члена команди повинна бути мотивація, сенс того, що він робить. Це може бути фінансове забезпечення або, наприклад, прагнення змінити світ. Тобто кожен для себе повинен визначити особисте значення проекту та своєї роботи.

5. Вплив

Обговорювати не лише успіхи команди, особисті цілі, але й досягнення компанії. Керівник повинен обговорювати внесок працівників у розвиток бізнесу, тоді члени команди будуть відчувати важливість своєї роботи для своєї команди і місії компанії.

Моделі керування

Яку вибрати модель керування, залежить від вас. Нижче – декілька з них.

Джерело

Це проста модель управління, яка працює на ранніх стадіях розвитку компанії. Тут закладено концепцію: лідерство, сконцентроване на дії. Її запропонував Джон Едер, який говорив про існування трьох секцій з однією спільною частиною:

1. Виконання завдань.
2. Управління командою.
3. Управління потребами індивідуального розвитку.

Або модель Девіда Ульріха:

Джерело

Звичайно, якщо обрати соціологію та її визначення, то у наш час моделі управління персоналом дещо інші:

Незважаючи на різні моделі, процес управління може включати різні складові, тому компанія зазвичай створює свій стиль роботи з людьми, і це стає її організаційною культурою. Відповідно, і до виконання задач кожна компанія має свій підхід та процес.

Керівник – це лідер

Бути керівником не означає тільки керувати завданнями та спілкуватись з керівництвом. Менеджер повинен бути лідером, розвивати навички слухати, вміти визначати прогрес кожного співробітника і заохочувати його. Не забувати про підвищення компетенцій співробітників.

Вивчати команду, знати сильні та слабкі сторони кожного із членів. А одна із головних складових лідерства – бути прикладом для підлеглих. Бути професіоналом своєї справи, завжди вдосконалюватись, вміти ділитись своїми знаннями та вміннями, досвідом. Вміти аналізувати причини поразок та успіху. Обов'язково має бути створена двостороння комунікація, що базується на відкритості та взаємоповазі.

Тому обирайте ефективні для вашого бізнесу моделі управління, будуйте свою культуру, створюйте продуктивні команди та не будьте злим босом – будьте лідером!

От редакции. Кто хочет стать Директором по интернет-маркетингу и научится собирать крутую команду маркетологов? Это самый масштабный курс Академии: 8 месяцев плотной работы над онлайн-стратегией вашего проекта под чутким руководством экспертов-практиков из топовых украинских и международных компаний.